Você sabia que o Brasil lidera a lista de países com maior taxa de turnover? Isso acontece por uma série de fatores, sendo um dos principais os processos seletivos falhos e não estratégicos, algo que pode levar até mesmo a uma perda financeira avassaladora.
O impacto dos altos índices de turnover abala os gastos com recrutamento e seleção, treinamento, produtividade das equipes, motivação, engajamento e muito mais. Para combater esse problema, uma série de estratégias pode (e deve) ser utilizada.
Sem dúvidas, uma das mais importantes é desenvolver processos seletivos estratégicos e estruturados. Neste artigo, você aprenderá mais sobre como esses dois conceitos se relacionam e técnicas para elevar seu processo de recrutamento e seleção. Aproveite!
O que é turnover?
O turnover é a taxa de rotatividade dos colaboradores em uma empresa. Ou seja, é o percentual de pessoas que saem da organização em um determinado período, que costuma ser de um ano. Ele ajuda a medir o quanto o quadro de colaboradores está se renovando e a velocidade com que isso acontece.
O Brasil possui a maior taxa de rotatividade do mundo, com 51,3% ao ano, segundo o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), do Ministério do Trabalho e Emprego. Isso significa que 1 em cada 2 profissionais deixou seu posto nos últimos 12 meses.
Desse valor, ao menos 36% foram saídas voluntárias, a maioria dos casos em que o profissional encontrou outra oportunidade de emprego. Para a companhia, isso resulta em um custo que varia entre 50% e 200% do salário anual do colaborador sempre que precisa repor uma nova função, segundo dados da Gallup.
Apenas no Brasil, isso representa uma perda de mais de R$ 600 bilhões ao ano em despesas trabalhistas e perda de produtividade, segundo um estudo realizado pela Sólides em parceria com a Offerwise.
Além disso, existe o impacto na motivação, engajamento e moral daqueles que permanecem, o que faz com que o turnover seja um problema capaz de afetar a organização em diversos aspectos.
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Por que o processo seletivo importa tanto na retenção de talentos
Uma contratação equivocada tem altas chances de terminar em desligamento a curto ou médio prazo, principalmente por discrepâncias nos valores entre colaborador e empresa.
Segundo a Glassdoor Survey, 77% dos profissionais consideram o alinhamento com a cultura organizacional e valores da empresa um item fundamental para permanecer na organização. Porém, quando a compreensão sobre o local vem após a contratação, esse alinhamento acaba se perdendo.
É importante que o colaborador seja avaliado em um processo estratégico no qual tenha uma visão clara sobre com o que irá lidar caso ingresse na vaga. Prova disso é um estudo realizado pela Harvard Business Review (HBR), onde é informado que processos seletivos robustos e transparentes geram uma taxa de retenção 30% maior em comparação com aqueles que não investem nesse aspecto.
Na prática, quando o RH contrata um colaborador que não está alinhado com a cultura organizacional, não compartilha dos valores da empresa ou não possui as habilidades corretas, isso cria um desligamento futuro. Algo que fará com que os gastos com recrutamento e seleção voltem a ser necessários antes do esperado.
Investir em processos seletivos bem estruturados aumenta a precisão do processo em 26% (Harvard Business Review), levando a um melhor fit cultural. Já os colaboradores com fit cultural apresentam 20% mais produtividade e 30% mais engajamento, segundo a Gallup.
Estudos como esses mostram que investir em processos seletivos não é apenas o primeiro passo para combater o turnover: é o pilar sem o qual essa e diversas outras crises empresariais jamais poderão ser combatidas.
Entendendo os conceitos fundamentais: Person-Job Fit e Person-Organization Fit
Antes de conhecer os métodos necessários para reduzir o turnover começando pelo processo seletivo, é importante conhecer dois conceitos específicos. Eles auxiliam o RH no alinhamento de candidatos aos valores e metas da companhia, tornando-se até mesmo objetivos a serem almejados durante o recrutamento e seleção. Confira:
Person-Job Fit (P-J Fit)
Está relacionado ao grau de compatibilidade das habilidades, personalidade, competências técnicas e necessidades psicológicas de um profissional frente às funções, exigências e oportunidades oferecidas pela vaga.
Quando o P-J fit está presente, isso aumenta consideravelmente as chances de que o novo colaborador seja capaz de realizar suas funções com qualidade. Além disso, o ajuda a se sentir confiante desde o começo da sua vivência dentro da organização, demonstrando o seu potencial máximo.
Já quando existe desalinhamento, isso pode levar o profissional a se sentir inadequado e inseguro, fazendo com que em pouco tempo sinta o desejo de buscar por outro local e outra oportunidade.
Person-Organization Fit (P-O Fit)
Mais conhecido como fit cultural, o P-O fit se refere ao alinhamento entre os valores pessoais de um colaborador e os valores fundamentais da organização. Isso inclui visões sobre ética, transparência, inovação, forma de tratar pessoas e propósito do trabalho, este último sendo uma das principais prioridades dos profissionais modernos.
Quando existe um bom fit cultural, o colaborador se sente como parte de algo maior, se conectando com a missão da empresa, deixando-o mais motivado e engajado. Essas pessoas também se tornam mais suscetíveis a ir além do esperado, superando as expectativas em relação à produtividade e à inovação.
Pesquisas demonstram uma ligação direta entre fit cultural e intenção de turnover. Estudos em diferentes países (China: r=-0.19; Indonésia: r=-0.44; Turquia: r=-0.476; Brasil: r= -0.52) confirmam que quanto maior o alinhamento entre a pessoa e a organização, menor a probabilidade de saída.
Em resumo, o P-J Fit determina se a pessoa consegue fazer bem o trabalho, enquanto o P-O Fit determina se a pessoa quer estar lá. Um processo seletivo assertivo e capaz de reduzir o turnover deve avaliar ambos.
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8 passos para estruturar um processo seletivo que reduz o turnover
Como vimos, ter um processo seletivo estratégico e robusto é essencial para a redução do turnover, aumento da motivação, produtividade e engajamento, além de auxiliar na contratação de candidatos alinhados ao fit cultural e muito mais. A seguir trouxemos oito etapas importantes para que o seu RH seja capaz de reduzir o turnover. Confira:
Definição clara do perfil ideal
O primeiro passo servirá como fundamento para todo o processo. Antes mesmo de publicar a vaga, é necessário que o RH, o líder e a equipe saibam exatamente que tipo de profissional estão procurando.
Essa compreensão vai além de apenas elaborar uma descrição padrão de vaga. Ela exige conhecimento sobre as necessidades da função, da equipe e da organização, além de um profundo domínio sobre a cultura organizacional. Com base nisso, o RH deve criar um perfil detalhado do profissional ideal. Isso inclui:
Competências técnicas obrigatórias: quais habilidades e conhecimentos são fundamentais para exercer as funções sob responsabilidade da vaga? O que não dá para compensar com treinamento?
Competências comportamentais esperadas: como essa pessoa deve agir? Como ela resolve problemas? Como trabalha em equipe? Como lida com pressão? Como se comunica?
Alinhamento com valores e cultura: quais dos seus valores organizacionais essa pessoa deve compartilhar? Como você reconhece alguém que se encaixa na cultura organizacional?
Expectativas realistas sobre o cargo: qual é o real nível de autonomia, desafio, possibilidade de crescimento e estabilidade nessa posição?
Essa clareza inicial serve como bússola para todas as etapas seguintes. Estudos apontam que quando empresas criam um perfil detalhado a taxa de acerto na hora da contratação aumenta significativamente.
Entrevista comportamental
A entrevista comportamental usa o passado como mecanismo para prever como será o comportamento do candidato no futuro. A melhor forma de realizá-la é utilizando o método STAR, que segue as seguintes etapas:
S (Situation/Situação): descrever o contexto. Qual era a situação? Quando aconteceu? Quem estava envolvido?
T (Task/Tarefa): qual era o desafio ou responsabilidade?
A (Action/Ação): o que você fez especificamente? Quais foram suas ações concretas?
R (Result/Resultado): qual foi o desfecho? Quais foram as consequências de suas ações?
Perguntas que direcionam as respostas do candidato através do método STAR fazem com que o profissional elabore exemplos concretos e reais da sua trajetória, o que ajuda o recrutador a compreender como ele pensa, interage com outras pessoas, resolve problemas e muitos outros aspectos essenciais.
O método também mostra competências como comunicação clara, pensamento analítico, responsabilidade e foco em resultados. Todos são atributos bastante valorizados em diversos setores e funções.
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Entrevista estruturada
As entrevistas estruturadas permitem que o RH mantenha a objetividade e a comparabilidade, sendo um complemento direto da entrevista comportamental. Nela, os candidatos respondem às mesmas perguntas, sempre na mesma ordem e com a exata formulação.
Isso serve para reduzir o viés inconsciente do recrutador, além de permitir que consiga comparar os candidatos para uma mesma vaga de forma direta e clara. Entre suas vantagens estão aspectos como:
Objetividade na avaliação: os critérios são consistentes para todos os avaliados.
Comparabilidade: o recrutador consegue colocar lado a lado as respostas de todos os candidatos.
Menor viés inconsciente: o objetivo é que ninguém seja prejudicado por fatores não relacionados às competências.
Consistência ao longo do tempo: se o RH fizer esse processo hoje e, em seis meses, precisar abrir outra vaga similar, as mesmas perguntas garantem consistência na avaliação em diferentes momentos do tempo.
Para usar as entrevistas estruturadas durante o processo seletivo, é preciso definir um roteiro de perguntas baseado nas habilidades e competências essenciais para a vaga em questão. Ou seja, a lista do que será perguntado deve ser alterada conforme a função e setor.
As respostas podem ser abertas ou fechadas (dependendo da pergunta), mas a estrutura é imutável e deve ser seguida à risca por todos os recrutadores que a utilizam.
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Avaliação com placar
Também conhecido como scorecard de avaliação, essa ferramenta busca transformar as impressões subjetivas dos recrutadores em dados comparáveis. Em resumo, o profissional fará uma lista de habilidades e qualificações esperadas para a função, e então dará uma pontuação numérica para os candidatos em cada um dos itens.
Para colocá-lo em prática, o RH vai listar as competências-chave mais importantes presentes na descrição da vaga, como por exemplo: comunicação, resolução de problemas, alinhamento com valores, experiência técnica. Para cada uma, será definida uma escala (1-5, por exemplo) com critérios claros.
Durante ou imediatamente após as entrevistas, cada recrutador preenche o scorecard de forma independente e depois compara suas avaliações com as de colegas e engaja-se em discussões sobre as pontuações. Com a média geral, é possível chegar a uma nota consolidada.
Uma forma simples de fazer isso é utilizando uma planilha: nas linhas são colocados os candidatos e nas colunas as competências, então cada recrutador vai preenchendo com as pontuações. Isso ajuda a perceber visualmente em qual aspecto os profissionais se destacam ou não. Essa ferramenta é útil principalmente para:
Reduzir decisões baseadas apenas em “feeling”, já que as decisões possuem dados como base.
Identificar consenso ou divergências: se todos discordam é provável que exista algum ponto que não está claro o suficiente.
Facilitar discussões posteriores, pois permite que o RH consiga explicar por que contratou determinado profissional.
Testes técnicos e práticos
Ainda que não seja o ideal, é possível que candidatos mintam ou exagerem suas habilidades e competências em conversas e entrevistas. Uma forma de evitar que os recrutadores acabem sendo enganados é utilizando testes para validar as informações.
Por exemplo, se uma vaga exige conhecimento avançado em programação, o recomendado é realizar um teste de código. Se o profissional precisar de um alto conhecimento em escrita para suas funções então o recrutador pode pedir um exemplo de conteúdo.
Os testes conseguem garantir insights diferentes dos obtidos nas entrevistas, como por exemplo:
Visualizar como a pessoa realmente trabalha, não como ela diz que o faz.
Eliminar candidatos que podem ter mentido no currículo.
Identificar lacunas de conhecimento que podem ser treinadas.
Comparar a qualidade do trabalho entre candidatos de forma objetiva.
Avaliação do fit cultural
O SHRM 2024 Talent Trends Report revela que apenas 9% das empresas testam alinhamento comportamental em seus processos seletivos. E são justamente essas organizações que investem em fit cultural que obtêm vantagem competitiva significativa, com probabilidade de sucesso na contratação de 80 a 90% e retenção de talentos altamente superior.
Ou seja, ainda que muitos processos seletivos avaliem as competências técnicas, a maioria ainda deixa de fora a avaliação comportamental, o que é um erro grave. Para ajustar esse desequilíbrio, primeiro é necessário que o RH, líderes e colaboradores em geral conheçam profundamente a cultura da empresa. Feito isso, é preciso:
Definir os pilares de cultura com comportamentos concretos
Não basta dizer apenas “inovação”, é preciso se aprofundar para “inovação significa testar ideias, aceitar falhas como aprendizado, questionar processos que não fazem sentido”. Quando se explica a característica de forma concreta se torna possível reconhecê-la.
Fazer perguntas que revelam valores
Por exemplo: “Você trabalha em um ambiente que valoriza muito o trabalho em equipe. Como você se sente em situações em que precisa colaborar com outras áreas? Conte um exemplo onde a colaboração funcionou bem e outro onde não funcionou.”
Saiba mais: Fit cultural: qual sua importância e 30 perguntas que podem ser usadas nos processos seletivos!
Usar dinâmicas em grupo
Nelas, é possível observar como a pessoa interage com colegas, se propõe a ajudar, escuta, como reage quando alguém discorda, entre outros comportamentos. Dinâmicas revelam traços que entrevistas individuais dificilmente conseguem revelar.
Envolver diferentes membros da equipe
É preciso ter em mente que o fit cultural não é definido apenas pelo RH, mas é uma construção que envolve toda a estrutura da organização. Exatamente por isso, quem vai trabalhar diariamente com o novo colaborador também deve ser consultado.
Buscar alinhamento estratégico, não uniformidade
Lembre-se que o objetivo de um bom processo seletivo não é contratar clones, mas contratar pessoas diversas que compartilham dos mesmos valores fundamentais. Essa mistura é o que gera criatividade e inovação, dois pilares fundamentais para o sucesso da companhia como um todo.
Verificação de referências
Mais do que uma mera formalidade, a verificação de referências deve ser uma conversa estruturada com colegas ou ex-gestores. Durante ela, o recrutador será capaz de ter uma ideia sobre informações como o desempenho real do candidato, como ele se comportava sob pressão, seu nível de comprometimento e pontos fracos e fortes.
Comunicação transparente
Além de validar as informações sobre o candidato, é necessário alinhar as expectativas de ambas as partes. Como dito neste artigo, quando o profissional possui uma visão clara sobre a função, a empresa e o que é esperado dele ao ingressar na vaga, aumenta consideravelmente suas chances de permanecer e ter um ótimo desempenho na companhia.
O processo seletivo é utilizado para que o RH possa conhecer o candidato, mas também é uma oportunidade para que o próprio profissional entenda se a vaga faz sentido para sua carreira. Isso é importante porque priorizar a contratação, mesmo sem alinhamento, leva a desligamentos precoces e, muitas vezes, traumáticos para uma ou ambas as partes.
Quando o candidato não possui informações claras, ele projeta expectativas irrealistas, o que leva a conflitos após a integração. Já aqueles que possuem uma experiência positiva (sendo bem informados, tratados com respeito, recebendo feedback) apresentam mais chances de aceitar a oferta. E, se rejeitarem a oferta, ao menos saem como embaixadores da marca e podem recomendar amigos.
A importância do employer branding na redução do turnover
O processo de recrutamento e seleção se inicia muito antes da postagem da vaga. Ele é feito através da percepção que os profissionais possuem da empresa, sendo um dos elementos mais importantes para a atração dos melhores talentos.
Segundo o LinkedIn, empresas com um employer brand forte recebem até 50% mais candidaturas qualificadas e reduzem em até 43% o custo por contratação. Ser um local desejado pelos melhores profissionais do mercado é importante para realizar processos seletivos mais ágeis e assertivos, além de auxiliar na redução do turnover e no aumento do engajamento.
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Do recrutamento ao onboarding: continuidade é fundamental para reduzir o turnover
Outro item que costuma ser ignorado pelo RH, e é um grave erro, é que o processo seletivo não acaba na assinatura do contrato. Ele se estende por todo o onboarding, uma estratégia que leva meses para ser finalizada e deve ser estruturada com bastante cuidado e estratégia.
De acordo com a Glassdoor, um processo bem estruturado aumenta a retenção em até 82% e gera 50% mais produtividade. Além disso, 70% dos colaboradores permanecem na empresa por mais de 3 anos quando recebem um bom onboarding.
Utilize um sistema de ATS para melhorar o processo seletivo e reduzir o turnover
Para colocar as estratégias citadas neste artigo em prática, é preciso contar com tecnologia pensada e aplicada ao RH, capaz de automatizar e simplificar etapas, organizar dados e levar a decisões mais estratégicas. Tudo isso se torna mais próximo do possível ao utilizar um bom sistema de ATS.
Com ele, o RH consegue centralizar todas as etapas do processo seletivo, automatizar atividades, melhorar a experiência do candidato, gerar relatórios completos para a tomada de decisões e muito mais. Essas e outras vantagens você encontra no sistema de ATS do BNE, diretamente ligado ao maior banco de currículos do Brasil.
Saiba mais: O que é ATS e como funciona?
E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter conseguido esclarecer todas as suas dúvidas quanto a como estruturar processos seletivos capazes de reduzir o turnover. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.
Até o próximo artigo!
