A contratação equivocada é um dos principais motivos que levam à perda de tempo, dinheiro e energia em uma empresa. Segundo estudo feito pela Harvard Business Review, 80% da rotatividade de colaboradores é gerada por decisões ruins no momento da contratação.
Essa é apenas uma das diversas pesquisas que provam o quão relevante é o processo de recrutamento e seleção para as empresas. Errar nessa etapa gera perdas que impactam diretamente os resultados e as metas do negócio.
Mas o que caracteriza uma contratação errada? Quais são os prejuízos de uma contratação equivocada? Como evitar contratar a pessoa errada? A resposta para essas e outras perguntas você encontra no artigo de hoje!
O que é uma contratação errada?
Uma contratação errada não é apenas escolher um profissional inadequado ou pouco qualificado para a função, mas também alguém que ficará pouco tempo na empresa ou não se encaixa no time ou cultura do local.
Por mais talentoso que o profissional possa ser, se ele não for a escolha certa, isso pode acabar levando a conflitos, turnover e até mesmo entregas abaixo do esperado. Algo que impacta não só na produtividade do novo contratado, mas também de todo o setor.
Além disso, isso pode deteriorar o clima e, em casos mais extremos, potencializar complicações que já existem. Em resumo, não adianta escolher o profissional mais talentoso e desejado do mercado. Se existir um desalinhamento cultural, ausência de soft skills ou expectativas incompatíveis, isso vai levar a problemas graves.
Quanto custa contratar o profissional errado?
Muitas empresas subestimam o custo do erro em uma contratação, que pode gerar impactos diretos ou indiretos. A seguir, vamos detalhar um pouco mais os principais impactos:
Custos diretos
O primeiro custo de um erro de contratação a ser notado é o financeiro. Um estudo feito pela Harvard Business Review aponta que o valor pode chegar a até três vezes o salário anual do profissional.
Outra pesquisa, feita pela SHRM, indica que substituir um colaborador pode custar entre 50% e 200% do salário anual, dependendo do nível do cargo. Esses e outros estudos mostram que o custo de uma contratação errada pode variar de 3 a 15 vezes o salário mensal do profissional, quando se considera todo o ciclo.
É importante notar que o valor gasto abrange não só o salário do profissional, mas também os custos com benefícios, onboarding, treinamento, desligamento e uma nova contratação.
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Custos indiretos
Tão importantes quanto os custos diretos, mas que ainda são ignorados por muitos, são os custos indiretos dessas contratações inadequadas. Um deles é a perda de produtividade, tanto pela possibilidade do novo colaborador não ter as competências necessárias para a função quanto pela sobrecarga de um time que precisa constantemente treinar e assumir a carga de trabalho de um colega. Algo que gera aumento de retrabalho, queda operacional e atraso em projetos.
Além disso, a contratação errada ocupa tempo tanto do RH quanto da liderança, o que atrapalha o desempenho estratégico e a capacidade de evolução desses profissionais.
Principais prejuízos de contratar o profissional errado
Para simplificar, podemos resumir os prejuízos da contratação errada da seguinte forma:
Prejuízo financeiro
Aumento de custos
Desperdício de investimento
Queda de produtividade
Entregas lentas
Baixa performance
Necessidade de supervisão excessiva
Sobrecarga da equipe
Redistribuição de tarefas
Aumento da pressão
Risco de burnout
Impacto no clima organizacional
Conflitos
Desmotivação
Quebra de confiança
Aumento do turnover
Saída de talentos
Rotatividade
Danos à liderança
Perda de credibilidade
Desgaste gerencial
Impacto no employer branding
Experiência negativa
Reputação empregadora
Sinais de que a contratação foi equivocada
Como saber se contratei a pessoa errada? Um dos primeiros sinais é a dificuldade de adaptação, que pode surgir ainda no processo de onboarding. Os motivos são variados, indo desde a baixa aderência à cultura até a falta de conhecimentos técnicos ou afinidade com processos e ferramentas.
Com o tempo, o colaborador pode apresentar também desempenho abaixo do esperado ou dependência excessiva de seus colegas e liderança. Outro elemento comum são os conflitos recorrentes, que podem vir ou não das complicações já citadas.
A resistência ao feedback é outro item que traz grande transtorno, tanto para o profissional quanto para o RH, especialmente em um cenário onde a troca é fundamental para o bom desempenho, evolução e inovação do time e da empresa como um todo.
Ao pensar em quais sinais indicam uma contratação errada, é preciso pensar ainda no desalinhamento de expectativas, tanto por parte da empresa quanto do profissional. Algo que pode ser sondado já no processo de recrutamento e seleção, mas que, quando ignorado, aparece de forma mais intensa após a admissão.
Como evitar contratar o profissional errado
Ao pensar em como reduzir os erros de contratação, é preciso entender que isso é feito em diversas frentes. As boas práticas de recrutamento envolvem não só o RH, mas também lideranças e executivos.
É um esforço conjunto que exige planejamento, ferramentas adequadas e estratégia. Isso inclui:
Planejamento da vaga
Para realizar uma contratação assertiva é essencial que a descrição da vaga seja bem feita. Isso significa ter extrema clareza sobre o perfil do candidato desejado, com competências definidas, além de previsões sobre o que pode ou não ser aprendido após a admissão.
Saiba mais: Como criar uma boa descrição para a vaga e evitar candidatos irreais
Alinhamento do RH e do gestor
Como citado, para evitar uma contratação equivocada, é essencial que liderança e RH estejam alinhados. Ainda que o Recursos Humanos tenha um papel central nesse processo, é o gestor quem conhece profundamente a realidade do time, as necessidades da função e quais serão as principais responsabilidades do novo colaborador.
Por isso, é preciso que o líder auxilie na listagem dos critérios, atuando com o RH antes mesmo da definição da descrição da vaga, em vez de participar apenas da etapa de entrevista.
Processo estruturado
Todo o processo de recrutamento e seleção precisa seguir um padrão bem definido e estratégico. Para garantir previsibilidade e bons resultados, é necessário traçar etapas objetivas e com metas claras.
Além disso, é importante utilizar esse momento para assegurar que está contratando o profissional ideal. Isso significa fazer um bom uso dos recursos disponíveis para isso, como as entrevistas por competência.
Avaliação comportamental
As soft skills se tornaram prioridade nos processos seletivos. Afinal, conhecimentos técnicos podem ser facilmente ensinados, mas habilidades comportamentais e emocionais levam bastante tempo e esforço.
Por isso, o processo de recrutamento e seleção deve levá-las em consideração, usando de suas etapas para garantir que os profissionais escolhidos tenham aquelas soft skills que são consideradas importantes não só para a função, mas também para a cultura da empresa.
Especialmente porque muitos erros no recrutamento vêm de uma contratação sem fit cultural, fazendo com que o escolhido seja alguém não aderente à vaga e ao local.
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Tecnologia no recrutamento
Mais do que agilizar os processos seletivos, a tecnologia também consegue torná-los mais estratégicos e assertivos. Com ferramentas como o ATS, triagem inteligente, analytics e automação é possível acessar candidatos mais alinhados à vaga e empresa.
Além disso, a tecnologia consegue automatizar etapas que reduzem drasticamente o tempo de contratação, o que é uma excelente vantagem tanto para a empresa quanto para a experiência do candidato.
O que fazer após perceber uma contratação errada?
O que fazer quando a contratação não dá certo? Bom, o primeiro passo é reavaliar expectativas para entender o que era esperado do novo colaborador e o que ele pode, objetivamente, oferecer para a empresa. Em muitos casos, é possível encontrar um meio-termo que funcione para ambos, evitando consequências drásticas.
Mas, para isso, é preciso ter uma cultura consolidada de feedback estruturado, PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) e suporte por parte da companhia. Assim, o profissional receberá o que for necessário para conseguir alterar suas responsabilidades, competências e expectativas para se encaixar melhor na organização.
Isso deve ser feito conforme um prazo de adaptação claro, onde o colaborador tem plena consciência do processo para que possa se dedicar a permanecer no local ou função, caso deseje. Mas, caso o RH identifique a necessidade e o trabalhador esteja disposto, é possível também realocar o novo contratado para um setor ou função mais adequado para ele.
Em último caso, a correção do erro de contratação leva ao desligamento, que deve ser feito de forma responsável. A demissão, mesmo que por falta de alinhamento, pode não ser o fim da relação entre empresa e profissional, com o segundo podendo continuar sendo um defensor da marca mesmo após a saída, quando o processo é bem direcionado.
O erro de contratação pode comprometer equipes inteiras?
Sim. Mesmo uma única admissão ruim acaba comprometendo uma equipe inteira, seja direta ou indiretamente.
Pesquisas com mais de 2.100 CFOs, divulgadas pela SHRM e pelo instituto Robert Half, mostram que o maior medo dos gestores em relação a uma contratação ruim não é o custo financeiro, mas a queda de moral (39%) e de produtividade (34%) do time.
Nessa mesma pesquisa, 95% dos executivos disseram que uma má contratação afeta, pelo menos em algum grau, o moral da equipe. Além disso, mais de um terço dos entrevistados afirmou que o impacto é grande.
Na prática, isso acontece porque colegas acabam tendo de refazer trabalhos, cobrir atrasos e conviver com conflitos gerados por alguém que não entrega ou não se encaixa na cultura. Esse “peso extra” sobre os bons profissionais aumenta o estresse, a frustração e a sensação de injustiça, o que, com o tempo, corrói o engajamento do grupo.
Uma contratação errada pode afetar o clima organizacional?
Estudos de Harvard sobre incivilidade e colegas tóxicos mostram que comportamentos aparentemente “pequenos” (como grosseria, fofoca, atribuir culpa aos outros, excluir pessoas, entre outros) impactam diretamente na satisfação e desempenho e sua influência é muito maior do que a maioria dos gestores imagina.
Em um estudo citado pela Harvard Business Review, quase metade dos trabalhadores que sofreram comportamentos desrespeitosos disse ter reduzido o esforço dedicado, 38% admitiram reduzir a qualidade do trabalho e 12% pediram demissão por esse motivo.
Pesquisas sobre “contágio comportamental” mostram que esse tipo de atitude tende a se espalhar: algumas pessoas passam a imitar o comportamento ruim, outras se retraem e deixam de contribuir, e o clima da equipe muda de forma visível.
Ou seja, não é só “um problema individual”. Um único profissional tóxico pode contaminar a dinâmica de todo o time, especialmente em equipes pequenas ou muito interdependentes.
Isso torna o erro de contratação ainda mais grave quando gera conflitos, sobrecarga ou sensação de injustiça. Algo que pode levar bons profissionais a procurar outras oportunidades, o que multiplica o prejuízo muito além de um único erro de contratação.
Vale a pena tentar realocar o profissional errado em outra área?
A resposta muda conforme o motivo do “erro”. Por exemplo, quando o problema é mais sobre o encaixe de função do que de valores ou comportamento, realocar pode valer muito a pena. Por outro lado, quando existe desalinhamento de cultura, ética ou postura, realocar tende só a “espalhar o problema” pela empresa.
Um artigo publicado pela Gloat aponta que a realocação de talentos para funções mais alinhadas às suas competências reduz custos de contratação, aumenta engajamento e melhora a retenção.
Segundo ele, estudos de plataformas de mobilidade interna indicam que empresas com alto índice de movimentação interna têm colaboradores que permanecem até 41% mais tempo, justamente porque encontram papéis mais compatíveis com suas habilidades e expectativas.
Em geral, vale considerar realocação quando:
O problema é desenho de função: a pessoa tem postura adequada, mas está em um cargo que exige outras competências técnicas ou outro tipo de rotina (ex.: perfil analítico em função muito operacional ou comercial).
Há bom fit cultural e de valores: a pessoa respeita regras, se relaciona bem, demonstra vontade de aprender, mas não se adaptou à dinâmica específica daquela equipe ou gestor.
A organização tem vagas internas claras e critério objetivo para encaixar o profissional em outra função (baseado em competências, não em “jeitinho” para evitar o desligamento).
Quando NÃO vale a pena realocar um talento?
Especialistas em gestão de pessoas alertam que realocar alguém com comportamentos tóxicos ou problemas éticos tende a apenas mover o problema de lugar, prejudicando novas equipes.
Pesquisas sobre impacto de contratações ruins mostram que colaboradores que desrespeitam regras, sabotam colegas ou ignoram padrões de qualidade podem derrubar clima, produtividade e até gerar risco jurídico para a empresa.
Em geral, é melhor partir para desligamento (ou não efetivação) quando:
Há desalinhamento forte de valores: desrespeito a normas de segurança, assédio, falta de ética ou recusa em seguir orientações básicas.
O comportamento já gerou prejuízo relevante ao time: conflitos constantes, quebra de confiança e queda acentuada de moral.
A pessoa não demonstra disposição real de mudança, mesmo após feedback claro, apoio e prazos combinados.
Manter profissionais com essas características pode passar a mensagem de que a empresa tolera comportamentos prejudiciais, o que mina a confiança dos bons profissionais. Além disso, acaba colocando em risco lideranças e times ao repetir o mesmo problema em outro ambiente.
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Como transformar uma contratação errada em aprendizado para o RH?
O primeiro passo é tratar o caso como um mini‑projeto de melhoria contínua, analisando a causa, revisando o processo e ajustando métricas e práticas. Para isso, é preciso abandonar a culpa pelo erro e começar a vê-lo como uma oportunidade de evoluir.
O RH deve começar com uma retrospectiva estruturada de todo o processo para compreender o que deu errado. Inclusive, essa etapa pode (e deve) contar com o feedback do próprio colaborador.
Com isso, o RH pode transformar a situação em fonte de dados, buscando indicadores como desempenho, engajamento, tempo de desenvolvimento e rotatividade no primeiro ano.
Neste caso, uma contratação errada vira um ponto de dados importante, sendo que baixa performance, saída precoce ou impacto negativo no clima indicam que algo no funil não funcionou e precisa ser acompanhado como métrica.
Com essas informações, será mais fácil revisar as etapas do processo tendo em mente o que precisa ser consertado. Algo que inclui construir descrições de vagas de maior qualidade, investir nos testes necessários, melhorar o fit cultural e o processo de onboarding.
Outro item que deve ser analisado, melhorado e mantido é o ciclo de feedback entre gestores e candidatos. Ouvir essas partes torna mais fácil identificar logo cedo onde o processo gera atrito ou decisões ruins.
Ainda que não devam ser vistos apenas como histórias, os erros de contratação podem se transformar em conteúdo interno e material para treinamento, desde que, obviamente, se respeite a privacidade dos candidatos.
Por último, e tão importante quanto, o RH deve ajustar sua estratégia e compreender que o cenário atual prioriza habilidades socioemocionais.
Em resumo, uma contratação errada vira aprendizado quando o RH não para na narrativa “deu ruim”, mas transforma o caso em dado, revisão de processo, treinamento de gestores e ajustes de critérios. Isso fortalece a área como função estratégica, que aprende rápido com o que não funcionou e reduz a probabilidade de repetir o mesmo erro.
E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a reduzir os erros no recrutamento e seleção da sua empresa! Conte para a gente nas redes sociais do BNE como está sendo esse processo e aproveite para nos seguir e ficar sempre bem informado.
Até o próximo artigo! 💙
