A entrevista de emprego é um dos momentos-chave para o processo seletivo, sendo a principal responsável pela escolha de um profissional para uma determinada equipe. Por isso, é importante que seja bem planejada, com um roteiro capaz de extrair exatamente o necessário da conversa com o candidato.
Para te ajudar nisso, preparamos esse guia prático para recrutadores! Aqui você vai entender melhor a importância da entrevista de emprego, seus formatos e perguntas que não podem faltar na conversa (e o porquê). Aproveite!
O que é uma entrevista de emprego?
A entrevista de emprego é o momento em que o recrutador tem a chance de realmente conhecer o candidato, compreendendo se ele tem as características necessárias para se encaixar na vaga e na cultura da empresa.
Pode parecer uma pergunta tola, mas questionar o que é uma entrevista de emprego é o primeiro passo para conseguir realizá-la com efetividade. Isso porque é necessário compreender sua função para traçar o plano de execução.
A etapa de planejamento é uma das mais importantes do processo de Recrutamento e Seleção e será decisiva para garantir uma contratação de qualidade ou resultar em uma que logo se tornará mais um dado de turnover. Por isso, é preciso ter o máximo cuidado e atenção para que seja feita da melhor forma.
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O recrutador precisa se preparar para uma entrevista de emprego?
Sim! Muito se fala sobre a importância dos candidatos se prepararem para a entrevista de emprego, e realmente é essencial que o façam para conseguir se sair bem em um processo seletivo. No entanto, isso não se limita apenas a esse lado da conversa.
Como dito, a entrevista de emprego é uma das principais etapas do processo de recrutamento e seleção e tem impacto direto em diversos aspectos. Isso inclui índices de turnover e absenteísmo, qualidade do ambiente profissional e das entregas, produtividade, motivação, engajamento e muito mais.
Por isso, não só é preciso, como também é fundamental que todo recrutador se prepare corretamente antes de ter essa conversa. Apenas assim ele será capaz de identificar o perfil correto para solucionar as dificuldades da empresa e se entrosar com seus colegas de time.
Estudos com foco na psicologia organizacional comprovam que entrevistas estruturadas, combinadas com métodos válidos como os testes de capacidade cognitiva e provas práticas, funcionam como excelentes preditores de desempenho no trabalho.
É uma forma de garantir, antes mesmo da contratação, como será o encaixe do profissional e seu impacto positivo para a empresa.
Qual o custo de uma má contratação?
O Departamento de Trabalho dos EUA estima que uma contratação ruim pode custar à empresa pelo menos 30% do salário anual do colaborador, considerando erros, baixa performance e desligamento precoce.
Já o estudo realizado pela SHRM (Society for Human Resource Management) aponta que substituir um colaborador pode custar de metade até duas vezes o salário anual, somando recrutamento, onboarding, perda de produtividade e impacto em equipe.
Ou seja, errar na contratação não gera apenas estresse ao RH, que precisará buscar novas opções, mas também ao time, que precisa se adaptar repetidas vezes a novos colegas, além de causar um impacto direto na saúde financeira da empresa e nos resultados do negócio.
Por isso, ter um roteiro para a entrevista de emprego é mais do que simplesmente estar bem preparado. É um dos métodos necessários para garantir que a organização permaneça em crescimento saudável, alcance suas metas e melhore a qualidade do serviço oferecido.
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Quais são os tipos de entrevista de emprego mais utilizados?
Ao construir um bom roteiro para entrevista de emprego é preciso saber que existem diversos modelos que podem ser utilizados pelo RH. Cada um deles possui características e objetivos próprios, exigindo adaptação das perguntas e formas de aplicá-las. As mais comuns são:
Entrevista estruturada
São feitas com um roteiro pré-definido que será aplicado a todos os candidatos, exatamente da mesma forma e estrutura. Muitos recrutadores as aplicam por formulários, sendo esta uma boa forma de analisar todos seguindo os mesmos critérios.
Entrevista semi-estruturada
Mistura a entrevista estruturada com a não estruturada, permitindo uma parte da conversa mais fluida e sem roteiro, onde o recrutador deixa a conversa se desenvolver de forma natural.
A entrevista semi-estruturada possui um roteiro pré-definido, mas que pode ser completado por comentários e perguntas extras, caso o RH veja uma boa oportunidade.
Entrevista comportamental
O entrevistador utiliza o passado do candidato para prever como ele irá agir no futuro. Para isso, é necessário fazer perguntas que exploram suas experiências passadas, em especial com foco na entrevista por competências, exigindo exemplos situacionais.
É um dos modelos mais utilizados e indispensáveis hoje, principalmente por conseguir identificar um dos itens mais importantes para o mercado de trabalho: as habilidades comportamentais.
Com elas, é possível saber se o candidato está alinhado à função e também à cultura organizacional. Um método de deixá-la ainda mais eficiente é utilizar testes comportamentais.
Entrevista técnica
Como o nome já diz, essa abordagem visa descobrir se o candidato possui os conhecimentos técnicos necessários para a função. Normalmente, é feita pelo líder do setor que está contratando e é recomendado usar um questionário com exemplos de perguntas.
Isso facilita para que o profissional consiga responder de forma mais objetiva, dando uma visão mais clara para o entrevistador.
Entrevista coletiva
Feita com um grupo de candidatos, a entrevista coletiva visa identificar quem se destaca mais no grupo, seja através das suas respostas ou do seu desempenho nas dinâmicas. É interessante, mas precisa ser bem planejada para gerar os resultados esperados.
É importante lembrar que nem todo tipo de entrevista será útil ou necessária no processo seletivo. O ideal é avaliar as necessidades do momento e escolher uma ou mais que consigam atender à demanda.
Roteiro para entrevistas de emprego
Uma boa forma de estruturar seus roteiros para entrevista de emprego é separá-los em três grandes blocos: antes, durante e depois. Feito isso, você deve definir o que será feito em cada um deles, sendo nossa sugestão a seguinte:
Antes da entrevista (preparo)
Defina o perfil da vaga e quais serão as entregas esperadas;
Mapeie de cinco a oito competências‑chave (técnicas e comportamentais);
Escolha perguntas comportamentais e situacionais vinculadas a essas competências, com critérios claros de avaliação;
Lembrando que tanto os critérios como as perguntas definidas para a entrevista de emprego devem ser ligadas diretamente à descrição da vaga e dos requisitos críticos de performance.
Durante a entrevista (condução)
Comece com um quebra-gelo, um pequeno momento de descontração para deixar ambos os lados mais confortáveis. Nessa parte, também é importante explicar ao candidato como serão as etapas da conversa e o tempo estimado de duração.
Em seguida, é interessante dar um pequeno resumo da missão, cultura, contexto do time e desafios reais da empresa. Isso permite dar uma visão mais clara logo de início sobre o ambiente de trabalho, algo que permite ao profissional entender qual a melhor estratégia para responder às perguntas.
Outro elemento que deve ser explicado é como será a dinâmica da entrevista de emprego. Por exemplo, se haverá perguntas sobre experiências passadas e situações práticas (entrevista comportamental). Isso ajuda a reduzir a ansiedade e aumenta a transparência nas respostas.
Feitas as explicações, o recrutador passa então para o bloco de perguntas, seguido por um momento para que o candidato tire suas dúvidas. No encerramento, é importante citar os próximos prazos, com data para retorno, canal de comunicação para dúvidas e mais.
Depois da entrevista (registro e decisão)
Caso a entrevista seja feita por mais de um recrutador, é preciso que todos registrem as evidências comportamentais e deem notas em critérios padronizados antes da discussão em grupo.
Feito isso, os envolvidos no processo de contratação vão discutir as diferenças de percepção, sempre referenciando exemplos concretos citados pelo candidato, e não impressões vagas.
Então, é feita a decisão final, que deve ser documentada com justificativa baseada em competências. Isso é particularmente importante não só para a qualidade da contratação como também para o ponto de vista jurídico.
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Perguntas para avaliar candidatos
O guia prático para recrutadores definitivamente deve ter uma lista das perguntas mais comuns e úteis para essa conversa. A seguir, trouxemos as principais delas, explicando o que torna cada uma interessante. Aproveite!
1. Contexto e motivação
“Conte um pouco sobre você.”
Por quê: funciona como quebra-gelo e ajuda o recrutador a entender como o candidato organiza sua narrativa profissional, quais pontos considera mais relevantes e seu nível de clareza na comunicação.
“Pode me contar brevemente sobre sua trajetória até aqui e o que o trouxe a se candidatar a esta vaga?”
Por quê: ajuda a entender a narrativa de carreira, clareza de objetivos e o quanto o candidato pesquisou sobre a empresa.
“O que mais chamou sua atenção na descrição dessa vaga e por quê?”
Por quê: mede alinhamento entre o que a vaga oferece e o que o candidato busca, além de mostrar se ele leu com atenção e compreendeu as responsabilidades.
2. Fit com cultura e valores
“Conte sobre um ambiente de trabalho em que você se sentiu muito bem. O que havia ali que fazia sentido para você?”
Por quê: permite comparar o que o candidato descreve com a cultura real da empresa (por exemplo, mais hierárquica ou mais autônoma).
“Fale sobre uma situação em que você precisou defender um valor pessoal no trabalho, mesmo sendo mais difícil no curto prazo.”
Por quê: explora integridade, coragem moral e como a pessoa lida com conflitos de valores, algo crítico em posições de confiança.
3. Competências técnicas
“Qual considera sua maior conquista profissional até aqui?”
Por quê: ajuda a identificar quais resultados o candidato valoriza, seu nível de protagonismo nas entregas e o impacto que conseguiu gerar.
“Qual foi o projeto mais complexo tecnicamente em que você atuou nos últimos 12 meses? Qual era o problema, o que você fez e qual o resultado?”
Por quê: gera exemplo concreto e atual, permite questionar detalhes e avaliar profundidade técnica.
“Quais indicadores de resultado você acompanha no seu trabalho e como age quando percebe que eles estão fora do esperado?”
Por quê: mostra visão orientada a dados e senso de dono sobre resultados.
É importante lembrar que todas as perguntas técnicas devem sempre estar ligadas à realidade da função e, quando possível, serem complementadas por cases práticos ou testes.
4. Competências comportamentais (modelo STAR)
“Fale sobre uma situação em que você recebeu um feedback difícil. O que aconteceu, como você reagiu e o que mudou depois disso?”
Competências: abertura a feedback, maturidade emocional, aprendizado.
“Conte sobre um momento em que você teve de priorizar entre tarefas importantes com prazos conflitantes. O que você considerou e como decidiu?”
Competências: priorização, julgamento, organização.
“Descreva um conflito com alguém da equipe ou com um gestor. Como você abordou a situação e qual foi o desfecho?”
Competências: comunicação, gestão de conflitos, relacionamento interpessoal.
5. Aprendizado, erros e resiliência
“Quais são seus principais pontos fortes e fracos?”
Por quê: permite avaliar autoconhecimento, maturidade profissional e capacidade de reconhecer pontos de desenvolvimento sem recorrer a respostas excessivamente ensaiadas.
“Qual foi um erro relevante que você cometeu no trabalho e o que aprendeu com ele?”
Por quê: avalia responsabilidade, transparência e capacidade de transformar erros em melhoria.
“Conte sobre uma meta que você não alcançou. O que te impediu e o que você faria diferente hoje?”
Por quê: permite ver como o candidato analisa contexto, admite falhas e propõe soluções.
6. Colaboração, liderança e influência
“Fale sobre um projeto em que você precisou engajar pessoas sem ter autoridade formal. Como fez isso?”
Por quê: importante para cargos de liderança lateral, gestão de projetos e posições de RH e Gestão de Pessoas.
“Descreva a equipe mais desafiadora com quem você já trabalhou. O que você fez para que as coisas funcionassem melhor?”
Por quê: revela estilo de colaboração, empatia e capacidade de adaptação a perfis diversos.
7. Expectativas, condições e visão de futuro
“Onde você se vê daqui a cinco anos?”
Por quê: ajuda a entender as ambições profissionais do candidato e as expectativas de crescimento.
“Quando você olha para os próximos 2 a 3 anos de carreira, o que considera uma trajetória de sucesso?”
Por quê: ajuda a avaliar se a empresa oferece espaço compatível com o que o candidato busca.
“Quais são suas expectativas em relação ao modelo de trabalho (presencial/híbrido/remoto), jornada e faixa salarial para essa vaga?”
Por quê: torna expectativas explícitas, reduz mal‑entendidos e perdas de tempo na rodada final.
O que NÃO deve estar na entrevista de emprego?
Tão importante quanto saber o que deve ser perguntado na entrevista de emprego é saber o que não se deve, em hipótese alguma, estar presente.
Lembrando que no Brasil, todo o processo deve seguir a legislação trabalhista e as normas anti‑discriminação. As principais delas são:
A Lei nº 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias no acesso e manutenção do emprego por motivos como sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional e idade.
Também são vedadas exigências de testes ou exames relacionados à esterilização ou gravidez, bem como as práticas que induzem o controle de natalidade.
O artigo 442-A proíbe que o empregador exija experiência prévia maior que seis meses no mesmo tipo de atividade, o que impacta a forma de perguntar sobre os “anos de experiência” durante a entrevista.
A Lei 8.213/1991, em seu artigo 93, obriga empresas com 100 ou mais empregados a reservar de 2% a 5% das vagas para pessoas com deficiência ou beneficiários reabilitados. Isso impacta o recrutamento porque o processo seletivo não pode criar barreiras artificiais que afastem candidatos com deficiência, e as entrevistas devem focar nas atividades essenciais do cargo, não na deficiência em si.
O Estatuto da Igualdade Racial busca garantir igualdade de oportunidades à população negra, incluindo no mercado de trabalho, e prevê ações específicas para promoção de igualdade nas contratações.
Em resumo, isso significa evitar perguntas sobre: idade exata, intenção de engravidar, orientação sexual, religião, filiação política, raça, estado civil ou planos de ter filhos, salvo em contextos muito específicos e sempre com orientação jurídica.
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Isso significa menos tempo na triagem e análise de currículos, organização de processos, busca por documentos e tantas outras atividades comuns para o recrutamento e seleção. Com isso, o recrutador consegue focar no roteiro para a entrevista de emprego, garantindo que a conversa leve à melhor contratação.
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E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a criar o melhor roteiro para suas entrevistas de emprego. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.
Até o próximo artigo! 💙
