Com certeza você já ouviu falar no termo “Layoff”, não é mesmo? Ele é um tipo de regime que consiste na redução temporária dos períodos normais de trabalho. Esse sistema pode ser adotado pelo setor de Recursos Humanos (RH) e dirigentes de empresas em casos de questões financeiras.
É essencial que os envolvidos, tanto a empresa quanto os funcionários, entendam como o regime funciona e como é preciso lidar com ele.
Neste artigo, você vai entender o que é layoff, como ele funciona e muitas dicas para enfrentar esse período.
O que é layoff?
O Layoff, também conhecido como “período de inatividade”, é a prática de “quase” realizar a demissão em massa de muitos funcionários. O regime ocorre, normalmente, em períodos de crise e tem como objetivo suspender temporariamente os contratos de muitos colaboradores para que a empresa se recupere economicamente.
A medida tem respaldo na legislação trabalhista, e as maneiras de realizar esse processo estão descritas na Lei 4.923/1965 e no artigo 476-A da CLT. Essa é uma saída muito usada por empresas que passam por dificuldades, mas que querem evitar demissões em grande escala.
O regime foi muito usado por empresas durante o período da pandemia, onde empresas suspenderam demissões para substituir por um programa de layoff.
Dessa forma, a medida ajuda o colaborador, pois ele permanece com o vínculo empregatício, e a instituição, que evita custos de rescisões contratuais. A única questão é que o regime não pode ser aplicado sobre cargos de gestores e administradores.
Como funciona o layoff?
O layoff pode ser aplicado de algumas formas, como redução do salário e jornada de trabalho ou suspensão de contrato, temporariamente. O regime deve ser baseado em motivos econômicos ou financeiros de natureza: Mercadológica; Estrutural; Tecnológica; Catástrofes; ou outras ocorrências graves que afetem o funcionamento da empresa.
É importante ressaltar que as empresas precisam estar com suas administrações fiscais e segurança social regularizadas para que tenham direito de utilizarem o período de inatividade.
Para dar continuidade no layoff é preciso que ele seja feito de duas formas: com comissão sindical e sem organização representativa.
Com comissão sindical
Para a primeira situação, a empresa precisa apresentar:
- Carta redigida manualmente pelo dirigente da empresa;
- Relatórios financeiros e contábeis que comprovem a crise da empresa;
- Quadro de funcionários atual;
- Critérios utilizados para decidir quem participará do layoff;
- Prazo de aplicação da medida;
- Demais informações aprovadas em acordo ou convenção coletiva.
Sem organização representativa
Para a segunda situação, com a ausência de organização representativa, a empresa:
- Deve informar os colaboradores, por escrito, sobre a medida abordada;
- Os profissionais precisam ter 5 dias úteis para organizar uma comissão;
- A comissão deve conter entre 15% e 25% dos trabalhadores que foram informados sobre o layoff.
Depois das etapas, a empresa deve informar por escrito o acordo feito a todos os funcionários, além da data de início e fim da medida.
Como é o layoff no Brasil?
A legislação brasileira permite que o layoff seja aplicado. Dessa forma, o trabalhador garante o direito do trabalho e a empresa tem tempo para se reerguer. Como dito, existem duas formas de aplicar o regime: 1. por redução de jornada ou 2. suspensão de contrato.
1. Redução temporária da jornada de trabalho e salário
A Lei 4.923/1965 defende a implementação da redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração. Mas essa forma de layoff só pode ser aplicada apenas em casos de dificuldades financeiras empresariais relacionadas a questões financeiras desfavoráveis.
Também é liberada a redução salarial e afastamento do trabalho em até 25%, durante 3 meses, no máximo. Se o cenário econômico se manter complicado depois desse período, a empresa pode prorrogar a medida.
Além disso, com o objetivo de recuperar a empresa, também devem ter redução as remunerações extras e gratificações de gerentes e diretores.
É importante ressaltar que, mesmo com a diminuição da renda, o colaborador não pode receber menos do que um salário mínimo.
Todos os detalhes devem estar descritos em cláusulas de acordo ou convenção coletiva.
2. Suspensão do contrato de trabalho
O art. 476-A da CLT estabelece a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho com o objetivo de viabilizar a requalificação profissional.
Trata-se de uma licença não remunerada, na qual a empresa deve disponibilizar um curso ou programa de qualificação aos colaboradores. A duração desse período varia entre 2 e 5 meses, exceto em situações específicas, como ocorreu durante a pandemia da Covid-19.
Nesta situação, os colaboradores precisam ter uma frequência mínima de 75% no curso, que terá carga horária conforme a suspensão de contrato:
- 120 horas – contrato suspenso por 2 meses;
- 180 horas – contrato suspenso por 3 meses;
- 240 horas – contrato suspenso por 4 meses;
- 300 horas – contrato suspenso por 5 meses.
Layoff aplicado corretamente
Para que o layoff seja aplicado corretamente seis condições principais precisam ser obedecidas:
- Estar descrito em acordo ou convenção coletiva;
- O colaborador precisa concordar formalmente com a medida;
- O sindicato precisa ser notificado com antecedência mínima de 15 dias antes da suspensão contratual;
- O contrato não pode ser suspendido mais de uma vez dentro de 16 meses;
- A empresa deve oferecer ajuda compensatória (sem natureza salarial e encargos) mensalmente durante o layoff;
- A organização deve manter os benefícios trabalhistas ao colaborador.
Lembre-se, o funcionário não deixa de receber o salário, pois ele é pago pelo Governo Federal por meio do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). O limite máximo do pagamento é um salário mínimo.
Caso o funcionário receba acima do teto, a empresa é quem deve arcar com a diferença acordada em convenção.
E fique atento, caso a empresa demita o funcionário durante o período de inatividade ou após três meses de retorno ao trabalho, a empresa deve pagar multa ao colaborador desligado. A multa é equivalente ao valor da última remuneração concedida. As verbas rescisórias devem ser pagas normalmente.
Direitos do trabalhador durante o layoff
Apesar da lei ter respaldo jurídico para as empresas praticarem o layoff, é preciso seguir diversas obrigações para manter os direitos trabalhistas.
São duas categorias de remunerações: cumulativas e não cumulativas. No caso dos profissionais que recebem pensão por invalidez ou aposentadoria, os valores serão acumulados no laying off”. Por outro lado, quando o assunto é o seguro-desemprego, subsídio de doença e subsídio de cuidador informal, esses pagamentos não serão cumulativos.
Outra questão está relacionada aos efeitos trabalhistas. Como essa prática é considerada um período inativo, não é contabilizado pagamento e contagem de tempo para férias; 13º salário; FGTS; INSS; entre outras contribuições.
Ainda pode haver a possibilidade da suspensão da bolsa de qualificação. Ela ocorre quando há o encerramento do contrato de trabalho; o uso de benefício da Previdência Social, exceto auxílio-acidente ou pensão por morte; e a ausência do colaborador em mais de 25% do curso.
Para que a bolsa seja cancelada, é necessário que ocorra algum dos seguintes eventos:
- Finalização da suspensão contratual e retorno ao trabalho;
- Falsificação de informações para receber a bolsa;
- Morte do colaborador.
É importante ressaltar que o profissional tem permissão para exercer outra atividade remunerada durante o período de “laying off”. Porém, é fundamental evitar a assinatura de um novo contrato de trabalho com terceiros, visto que o vínculo empregatício com a empresa ainda está tecnicamente mantido.
Quem pode aplicar layoff?
Como a medida é usada para restabelecer a saúde econômica empresarial, quem pode aplicá-la são as empresas que estão em situação financeira desfavorável.
Também é permitido o layoff em empresas que tenham temporariamente encerrado total ou parcialmente suas atividades devidas:
- Decisão policial ou de saúde;
- Interrupção das cadeias de encomendas ou abastecimento globais;
- Queda acentuada de faturamento (acima de 40%), em comparação ao mês anterior ou no mesmo período do ano anterior.
Por serem situações temporárias, é muito comum que as empresas evitem fazer demissões coletivas, pois elas esperam que o trabalho seja retomado.
Quem terá uma função essencial neste momento é o RH, que deverá abordar ações que diminuam ao máximo o impacto negativo na corporação.
Layoff e demissão em massa são a mesma coisa?
É muito normal ter dúvidas sobre a definição do layoff e demissão em massa.
Como vimos, o período de inatividade, o layoff, não encerra o vínculo empregatício e nem a remuneração. Enquanto o processo de demissão promove a rescisão do contrato e o corte do pagamento salarial.
Por isso, o layoff é uma boa alternativa quando a instituição está passando por uma crise, pois logo irá se reerguer. O caso da demissão coletiva traz uma situação mais grave, como decreto de falência e crises financeiras a longo prazo.
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Até o próximo artigo!
