Toda empresa lida, de alguma forma, com riscos no ambiente de trabalho. Alguns são mais visíveis, como a falta de um equipamento de proteção ou um espaço mal ventilado. Outros são mais silenciosos, como os riscos psicossociais: sobrecarga constante, metas difíceis de alcançar, pressão excessiva e assédio moral.
Esse tipo de risco costumava ser tratado como um detalhe de clima organizacional, algo para se pensar quando sobrar tempo, mas isso mudou.
Negligenciar esse tipo de risco já não é mais só uma questão interna. Desde maio deste ano, o tema ganhou ainda mais peso regulatório e pode impactar de verdade o caixa da empresa, seja por processos trabalhistas, afastamentos ou pela queda silenciosa da produtividade.
O problema é que boa parte desse impacto financeiro pode não aparecer de forma óbvia. Ele se esconde na alta rotatividade de funcionários, em faltas frequentes e em equipes que produzem menos sem que ninguém consiga apontar o motivo exato.
O que mudou na NR-1 e por que isso importa agora
A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) estabelece as regras gerais de segurança e saúde no trabalho. Ela foi atualizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024.
A mudança incluiu os riscos psicossociais entre os fatores que precisam ser formalmente avaliados pela empresa. Eles passam a integrar expressamente o gerenciamento de riscos ocupacionais, assim como outros riscos já considerados pela empresa, como os físicos, químicos, ergonômicos e biológicos.
Na prática, isso significa que questões como metas inalcançáveis, sobrecarga constante, microgerenciamento e ambientes com conflitos frequentes precisam ser identificadas e monitoradas. Esses fatores devem ser considerados no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e, quando identificados, registrados e gerenciados no âmbito do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Após o período de caráter educativo e orientativo, a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 entrou em vigor em 26 de maio de 2026. Desde então, não basta mais reconhecer que a equipe está sobrecarregada ou que o ambiente está pesado. A empresa precisa mostrar, de forma documentada, o que está fazendo para reduzir esse risco.
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Como os riscos psicossociais já afetam o caixa das empresas
O impacto financeiro dos riscos psicossociais não é algo distante: ele já está acontecendo. Um estudo da Gallup aponta que substituir um funcionário pode custar entre 50% e 200% do salário anual dele, dependendo do cargo.
Esse valor engloba recrutamento e seleção, treinamento e o tempo até a pessoa nova atingir o ritmo esperado. É justamente nesse período que a produtividade do time costuma cair.
Segundo o State of the Global Workplace 2026, da Gallup, o baixo engajamento dos trabalhadores custou cerca de US$ 10 trilhões à economia mundial em produtividade perdida em 2025, valor equivalente a aproximadamente 9% do PIB global.
No Brasil, esse cenário tem um reflexo bem concreto. Dados do Ministério da Previdência Social mostram que, em 2025, mais de 546 mil afastamentos do trabalho foram concedidos por transtornos mentais e comportamentais, um crescimento de 15% em relação ao ano anterior.
O custo estimado para o INSS com esses afastamentos passa de R$ 3,5 bilhões de reais. Esse número também pressiona as empresas, seja pela reposição de mão de obra, seja pelo impacto nas equipes que ficam sobrecarregadas cobrindo quem está afastado.
Juntando esses fatores, fica mais fácil enxergar como os riscos psicossociais se transformam em um custo invisível e constante, que prejudica o orçamento aos poucos, independentemente do tamanho da empresa.
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As multas previstas para quem não se adequar
Inicialmente a partir de 26 de maio de 2026, empresas sem os riscos psicossociais mapeados dentro do PGR poderiam ser autuadas. Porém, em 25/06/2026, o STF suspendeu por 90 dias a aplicação de multas e outras sanções vinculadas aos dispositivos da NR-1 sobre fatores psicossociais.
A suspensão, porém, não retira a obrigação de identificar, avaliar e gerenciar esses fatores. As diretrizes da NR-1 continuam válidas e devem ser observadas pelas empresas.
Lembrando que o valor da multa pode aumentar bastante se o problema se repetir, se a empresa dificultar o trabalho do fiscal ou se tentar enganar a fiscalização de alguma forma.
Além da multa em si, a empresa corre o risco de ter que parar alguma atividade temporariamente e de enfrentar mais processos na Justiça dependendo da gravidade do problema. Também pode ter dificuldade de se justificar caso um colaborador desenvolva algum problema de saúde ligado ao trabalho.
Em outras palavras, não ter esse cuidado registrado pode complicar bastante a empresa se o caso for parar na Justiça.
[Sugestão de imagem: algo relacionado a dinheiro/orçamento]
O erro mais comum: tratar saúde emocional como benefício pontual
Um erro recorrente, independentemente do porte da empresa, é tratar saúde emocional como uma ação isolada. Uma palestra de bem-estar ou uma sessão avulsa de terapia não substitui um processo contínuo.
A exigência da nova NR-1 é diferente. O que se pede é um processo mais estruturado, com identificação dos perigos, avaliação dos riscos, definição de medidas de prevenção e acompanhamento ao longo do tempo.
Sem esse processo, o custo continua existindo, mas de forma menos visível, refletido em turnover, queda de produtividade e um clima interno cada vez mais desgastado.
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Como começar a proteger o caixa na prática
Adequar a empresa à nova NR-1 não precisa ser complicado. Mas exige tratar os riscos psicossociais com a mesma atenção dada aos demais riscos ocupacionais.
Alguns pontos ajudam a organizar esse processo, seja em uma empresa com um time estruturado de pessoas, seja em um negócio menor, onde quem cuida disso muitas vezes acumula várias funções:
- Mapear os riscos psicossociais é o primeiro passo. A empresa pode recorrer a diferentes métodos de avaliação, considerando sua realidade e o perfil das atividades, com participação dos trabalhadores durante o processo.
- Conectar essa gestão ao restante da segurança do trabalho também ajuda. Assim, saúde emocional deixa de ser um assunto separado de tudo que já é feito na empresa.
- Preparar quem lidera é outro ponto importante. Uma liderança despreparada pode contribuir para conflitos e para a deterioração do ambiente de trabalho, muitas vezes sem perceber.
- Acompanhar alguns indicadores simples, como turnover, faltas frequentes e afastamentos, ajuda a enxergar o problema antes que ele cresça.
- Buscar apoio especializado quando necessário, seja jurídico, seja técnico, ajuda a adequar as medidas ao porte e à realidade da empresa.
O reflexo no mercado de trabalho
Esse tipo de mudança também é percebido por quem está em busca de uma vaga. Empresas que ignoram riscos psicossociais tendem a ter índices mais altos de rotatividade, turnover e absenteísmo.
Isso se torna visível em avaliações públicas, comentários de ex-funcionários e até na dificuldade de atrair bons profissionais. Cuidar desse tema não é só uma questão de estar em conformidade com a lei, é também um fator que pesa na reputação da empresa como empregadora.
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Riscos psicossociais deixaram de ser tema periférico
A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 não cria um problema novo dentro das empresas. Ela expõe um problema que já existia e que agora precisa ser cuidado de forma mais estruturada.
Empresas que ignorarem essa mudança tendem a enfrentar mais custos escondidos, menor produtividade, maior rotatividade de funcionários e mais gastos com processos trabalhistas.
Por outro lado, quem se adequa e passa a cuidar dos riscos psicossociais com mais atenção contribui para reduzir a exposição a riscos jurídicos. Ao mesmo tempo, pode favorecer a produtividade, o engajamento e a retenção de profissionais.
A pergunta que fica para cada empresa, independentemente do tamanho, é simples: ela já está cuidando desse risco ou ainda está pagando a conta sem perceber?
