A licença-paternidade passará por mudanças a partir de 1º de janeiro de 2027, quando entram em vigor as novas regras previstas na Lei nº 15.371/2026. A legislação amplia gradualmente o período de afastamento, cria o salário-paternidade e estabelece novas proteções para profissionais que estão prestes a ter ou adotar um filho.
Essas mudanças exigem atenção das empresas. O RH precisará atualizar políticas internas, formulários, sistemas de folha, procedimentos de comunicação e planos para a cobertura das atividades durante os afastamentos.
Neste artigo, você entenderá como a licença-paternidade funciona atualmente, o que muda a partir de 2027 e como trabalhadores e empresas podem se preparar. Confira!
O que é licença-paternidade?
A licença-paternidade é o período em que o trabalhador pode se afastar de suas atividades profissionais em razão do nascimento, adoção ou guarda de um filho, sem prejuízo do emprego e do salário.
O direito permite que o pai participe dos primeiros cuidados, acompanhe a adaptação familiar e ofereça suporte durante um período de grandes mudanças na rotina. Algo fundamental para a conexão e bem-estar do núcleo familiar.
Embora estivesse prevista na Constituição Federal desde 1988, a licença-paternidade permaneceu por décadas com um prazo transitório de apenas 5 dias. A regulamentação mais ampla aconteceu em 2026, com a Lei nº 15.371, que passa a produzir efeitos a partir de 2027.
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Licença-paternidade é de quantos dias?
Em 2026, a licença-paternidade continua sendo de 5 dias consecutivos para trabalhadores contratados pela CLT.
Isso significa que a contagem não considera apenas dias úteis. Finais de semana e feriados que estejam dentro do período também fazem parte da licença.
A regra atual vale para nascimento de filho, adoção ou guarda compartilhada. Entretanto, acordos coletivos, convenções coletivas e políticas internas da empresa podem estabelecer períodos mais favoráveis para o trabalhador.
Empresas cadastradas no Programa Empresa Cidadã também podem oferecer mais 15 dias de afastamento, garantindo um tempo maior para que a figura paterna possa participar da adaptação familiar. Nesse caso, a licença-paternidade pode chegar a 20 dias.
Para receber a prorrogação do programa, o empregado deve solicitá-la em até 2 dias úteis após o parto e comprovar a participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável, lembrando que a empresa precisa ser participante. A possibilidade também se aplica à adoção e à guarda judicial com a finalidade de realizar uma adoção.
Resumindo a regra de 2026
A Lei nº 15.371/2026 causou mudanças fundamentais na licença-paternidade. No entanto, isso não significa que elas entram em vigência imediatamente. Por enquanto o cenário fica da seguinte forma:
Situação | Duração da licença |
Regra geral para trabalhadores CLT | 5 dias consecutivos |
Empresa participante do Programa Empresa Cidadã | 20 dias |
Acordo, convenção ou política mais favorável | Conforme a regra aplicável |
Servidores públicos podem seguir regras próprias da União, dos estados ou dos municípios. Por isso, o prazo deve ser verificado no estatuto correspondente.
O que a lei diz sobre a licença-paternidade?
A licença-paternidade é reconhecida como um direito social pelo artigo 7º, inciso XIX, da Constituição Federal.
Como ainda não havia uma lei específica regulamentando o período, o Ato das Disposições Constitucionais Transitórias estabeleceu o prazo de 5 dias. Inicialmente, essa deveria ser uma regra provisória. No entanto, o período permaneceu em vigor por 38 anos.
A regulamentação mais completa veio com a Lei nº 15.371, sancionada em 31 de março de 2026. A nova norma:
- Amplia gradualmente o período de licença;
- Cria o salário-paternidade;
- Estende a proteção previdenciária a outras categorias;
- Estabelece estabilidade temporária no emprego;
- Define regras para adoção e guarda judicial;
- Permite unir a licença às férias;
- Determina procedimentos para comunicação ao empregador;
- Cria regras especiais para internação hospitalar e deficiência.
Apesar de já ter sido sancionada, a nova lei entra em vigor somente em 1º de janeiro de 2027. Ou seja, até 31 de dezembro de 2026, continua valendo a regra geral de 5 dias.
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O que é a Lei do Pai Presente?
A expressão “Lei do Pai Presente” tem sido utilizada para divulgar a ampliação da licença-paternidade e incentivar uma participação maior dos pais na convivência e nos cuidados com os filhos.
No entanto, esse não é o nome oficial da legislação. A denominação correta é Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026.
A proposta da mudança é aumentar a presença paterna nos primeiros dias de vida ou de adaptação da criança e promover uma divisão mais equilibrada dos cuidados familiares.
Isso pode trazer benefícios para todo o núcleo familiar, fortalecendo o vínculo entre pai e filho, reduzindo parte da sobrecarga da mãe e contribuindo para o bem-estar do bebê.
O que muda na licença-paternidade a partir de 2027?
A mudança mais conhecida é o aumento do número de dias. Porém, a nova lei traz outras alterações importantes tanto para os trabalhadores quanto para as empresas. Confira as principais a seguir:
Aumento gradual do período de licença
A ampliação não acontecerá de uma única vez. O período será aumentado gradualmente visando dar tempo para que as empresas possam se adaptar à expansão. O plano atual é o seguinte:
Ano | Licença normal | Empresa Cidadã |
2026 | 5 dias | 20 dias |
2027 | 10 dias | 25 dias |
2028 | 15 dias | 30 dias |
2029 em diante | até 20 dias | até 35 dias |
A passagem para 20 dias em 2029 está condicionada ao cumprimento da meta fiscal prevista no Anexo de Metas Fiscais da Lei de Diretrizes Orçamentárias. Caso a meta não seja cumprida, a última etapa poderá ser adiada e entrará em vigor somente após a verificação das condições estabelecidas pela legislação.
Lembrando que o Programa Empresa Cidadã continuará permitindo a prorrogação de 15 dias ao período obrigatório. Assim, se a licença-base chegar aos 20 dias, trabalhadores de empresas participantes poderão ter até 35 dias de afastamento, período consideravelmente maior do que o original.
Comunicação antecipada ao empregador
A partir de 2027, o trabalhador deverá informar ao empregador o período previsto da licença com pelo menos 30 dias de antecedência. A comunicação deverá ser acompanhada por:
- Atestado médico com a data provável do parto;
- ou Certidão da Vara da Infância e da Juventude com a previsão de emissão do termo judicial de guarda.
Em caso de parto antecipado, o afastamento será imediato. O trabalhador deverá avisar a empresa assim que possível e apresentar posteriormente o documento comprobatório. Após o nascimento, a adoção ou a guarda, também será necessário entregar a certidão de nascimento ou o respectivo termo judicial.
Estabilidade temporária no emprego
Outra mudança importante é a criação de uma estabilidade específica. A partir da entrada em vigor da nova lei, o empregado não poderá ser demitido de forma arbitrária ou sem justa causa desde o início da licença-paternidade até um mês após o seu término.
A legislação também prevê proteção quando a empresa demite o empregado após receber a comunicação prévia, mas antes do início do afastamento, impedindo que ele exerça o direito à licença. Nessa situação, poderá ser devida a indenização estabelecida pela lei.
Essa regra começa a valer em 2027. Em 2026, eventuais garantias adicionais devem ser verificadas em convenções coletivas, acordos, contratos ou políticas internas.
Possibilidade de unir a licença-paternidade às férias
O trabalhador poderá iniciar as férias imediatamente após o fim da licença-paternidade. Para isso, deverá informar a intenção com pelo menos 30 dias de antecedência em relação à data prevista para o parto ou para a emissão do termo judicial de guarda.
Em caso de parto antecipado, a exigência de antecedência será dispensada. A medida pode facilitar a organização familiar, mas também exige planejamento do RH e da liderança para evitar impactos inesperados na equipe.
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Proibição de exercer atividade remunerada durante a licença
Durante a licença-paternidade, o beneficiário deverá permanecer afastado do trabalho e participar dos cuidados e da convivência com a criança ou o adolescente.
A realização de uma atividade remunerada durante o período poderá provocar a suspensão do benefício previdenciário. Afinal, entende-se que o tempo destinado aos cuidados com os filhos não está sendo utilizado da forma correta.
Quem terá direito às novas regras?
A licença trabalhista é concedida ao empregado que se afasta em razão do nascimento, da adoção ou da guarda judicial para fins de adoção. Com a criação do salário-paternidade, a cobertura previdenciária também poderá alcançar diferentes categorias de segurados, como:
- Trabalhadores contratados pela CLT;
- Trabalhadores avulsos;
- Empregados domésticos;
- Contribuintes individuais;
- Segurados facultativos;
- Segurados especiais;
- Desempregados que ainda mantenham a qualidade de segurado.
Os MEIs podem estar incluídos como contribuintes individuais, desde que atendam às condições previdenciárias necessárias. As regras específicas de reconhecimento, solicitação e concessão do benefício ainda poderão ser detalhadas por regulamentação do Poder Executivo e pelos procedimentos adotados pelo INSS.
Licença-paternidade é remunerada?
Sim. A licença-paternidade é remunerada e não pode gerar redução do salário do empregado. Em 2026, os 5 dias são pagos normalmente pelo empregador, sem desconto na remuneração.
A partir de 2027, a Lei nº 15.371/2026 institui o salário-paternidade como benefício da Previdência Social. Para empregados e trabalhadores avulsos, o valor deverá corresponder à remuneração integral, proporcional ao período de afastamento.
Quando o profissional possui remuneração variável, o salário será calculado com base na média dos seis últimos meses de trabalho.
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Quem pagará o salário-paternidade?
Para a maioria dos empregados, a empresa fará o pagamento e solicitará posteriormente o reembolso à Previdência Social. Em algumas situações, o pagamento será realizado diretamente pela Previdência, incluindo:
- Trabalhador avulso;
- Empregado contratado por microempreendedor individual;
- Empregado doméstico;
- Contribuinte individual;
- Segurado facultativo;
- Segurado especial;
- Trabalhador desempregado que ainda mantenha a qualidade de segurado.
No caso de profissionais autônomos e MEIs, o direito estará relacionado ao enquadramento como contribuinte individual e ao cumprimento das regras previdenciárias aplicáveis. Portanto, não basta apenas possuir um CNPJ de microempreendedor para receber o benefício.
Qual é a diferença entre licença-paternidade e salário-paternidade?
Embora estejam relacionados, os termos não significam exatamente a mesma coisa.
- A licença-paternidade é o direito de se afastar das atividades profissionais por determinado período.
- Já o salário-paternidade é o benefício previdenciário destinado a garantir renda durante esse afastamento.
A nova legislação cria um sistema semelhante ao utilizado no salário-maternidade. O objetivo é transferir o custeio do período para a Previdência Social, ainda que, em muitos casos, o pagamento continue sendo realizado inicialmente pelo empregador.
A licença-paternidade vale para adoção?
Sim. A licença-paternidade não é concedida apenas em casos de nascimento. Em 2026, a CLT já garante 5 dias consecutivos para nascimento de filho, adoção ou guarda compartilhada.
A partir de 2027, a nova lei passa a tratar expressamente da adoção e da guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente e, para solicitar o afastamento, será necessário apresentar o registro de adoção ou o termo judicial de guarda.
Na adoção ou guarda conjunta, os responsáveis poderão receber licença-maternidade e licença-paternidade. Entretanto, o mesmo tipo de licença não poderá ser concedido a mais de uma pessoa no mesmo processo de adoção ou guarda.
Quando não houver mãe registrada ou quando a adoção ou a guarda for realizada apenas pelo pai, a licença-paternidade poderá ter a mesma duração e estabilidade da licença-maternidade.
O que acontece em caso de internação da mãe ou do recém-nascido?
A nova lei prevê a prorrogação da licença-paternidade quando a mãe ou o recém-nascido permanecerem internados devido a complicações médicas relacionadas ao parto.
Nesses casos, a licença será prorrogada pelo período equivalente ao da internação e o prazo voltará a ser contado após a alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, considerando o que acontecer por último. A regra evita que todo o período de licença seja consumido enquanto a família ainda enfrenta uma internação hospitalar.
Existem regras diferentes em caso de deficiência?
Sim. Quando houver nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência, o período da licença-paternidade será acrescido em um terço.
Assim, o tempo de afastamento poderá ser maior do que aquele previsto na regra geral do respectivo ano. Os procedimentos de comprovação e aplicação prática ainda poderão ser detalhados em regulamentação.
Como solicitar a licença-paternidade?
O trabalhador deve comunicar a empresa sobre o nascimento, adoção ou guarda e entregar os documentos solicitados pelo RH, como a certidão de nascimento ou o termo judicial correspondente. É recomendável seguir estes passos:
- Avisar o RH ou o empregador assim que possível.
- Verificar a política interna da empresa.
- Consultar a convenção ou o acordo coletivo da categoria.
- Apresentar a certidão de nascimento ou o documento judicial.
- Confirmar se a empresa participa do Programa Empresa Cidadã.
- Guardar uma cópia ou comprovante da solicitação.
Para a prorrogação pelo Programa Empresa Cidadã, o pedido deve ser feito em até 2 dias úteis após o parto, acompanhado da comprovação exigida pelo programa. A partir de 2027, será necessário realizar a comunicação prévia com antecedência mínima de 30 dias, salvo em situações como parto antecipado.
O que muda para o RH com a nova licença-paternidade?
As mudanças não envolvem apenas a quantidade de dias. Elas afetam a folha de pagamento, o controle de afastamentos, o planejamento das equipes e a relação entre profissionais e lideranças.
Por isso, esperar o primeiro pedido de 2027 para começar a adaptação pode gerar erros, atrasos e insegurança. Antes disso, siga as seguintes etapas:
Atualize políticas e documentos internos
Manuais, regulamentos, formulários, comunicados e materiais de onboarding devem apresentar os novos prazos e procedimentos. É importante deixar claro que, em 2026, a regra geral continua sendo de 5 dias e que os 10 dias obrigatórios só começam em janeiro de 2027.
Prepare a folha de pagamento
A equipe responsável deverá compreender como funcionará o salário-paternidade, quais pagamentos serão realizados pela empresa e quais valores poderão ser reembolsados pela Previdência. Também será necessário acompanhar a regulamentação dos procedimentos, especialmente nos sistemas utilizados por micro e pequenas empresas.
Crie um fluxo para a comunicação antecipada
O RH deverá estar preparado para receber o aviso com 30 dias de antecedência, registrar a data prevista e solicitar os documentos necessários. Em situações de parto antecipado, o fluxo precisa permitir o afastamento imediato e a entrega posterior da comprovação.
Planeje a cobertura das atividades
A ampliação da licença exige organização prévia para redistribuir tarefas, definir responsáveis temporários e evitar sobrecarga sobre o restante da equipe. Esse planejamento é ainda mais importante quando o empregado opta por iniciar as férias logo após a licença.
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Oriente as lideranças
Gestores precisam conhecer as novas regras de estabilidade, comunicação e não discriminação. Comentários inadequados, dificuldades impostas ao afastamento ou decisões de desligamento sem análise jurídica podem gerar riscos trabalhistas e prejudicar a confiança dos profissionais na empresa.
Verifique acordos coletivos e políticas mais favoráveis
A lei estabelece um período mínimo. Convenções coletivas, acordos ou benefícios oferecidos pela empresa podem garantir um prazo maior. O RH deve comparar todas essas normas antes de orientar o trabalhador ou registrar o afastamento.
Avalie o Programa Empresa Cidadã
Empresas participantes podem oferecer mais 15 dias de licença-paternidade, além do período obrigatório.
A adesão pode fazer parte de uma estratégia de benefícios, marca empregadora, atração e retenção de profissionais. No entanto, a organização deve avaliar as regras fiscais e os requisitos do programa antes de tomar a decisão.
A ampliação da licença-paternidade é positiva para as empresas?
Um período maior de licença exige planejamento, principalmente em equipes pequenas. Porém, a medida também pode contribuir para uma cultura mais equilibrada e para o fortalecimento da experiência dos profissionais.
Quando os benefícios relacionados ao cuidado deixam de ser concentrados apenas nas mulheres, as empresas também avançam na divisão das responsabilidades familiares. Na prática, uma política de licença bem estruturada pode ajudar a:
- Fortalecer a confiança entre empresa e profissionais;
- Melhorar a percepção sobre a cultura organizacional;
- Reduzir desigualdades relacionadas à parentalidade;
- Aumentar a participação dos pais nos cuidados;
- Apoiar estratégias de atração e retenção;
- Diminuir o risco de decisões improvisadas pelo RH.
Mais do que cumprir uma obrigação legal, a empresa pode usar a mudança para revisar como trata diferentes configurações familiares e momentos importantes da vida de seus profissionais.
Prepare-se para as novas regras da licença-paternidade
A ampliação da licença-paternidade representa uma das principais mudanças recentes nos direitos relacionados à parentalidade no trabalho.
Para os profissionais, a nova lei aumenta o tempo disponível para acompanhar os primeiros cuidados e a adaptação da família. Para as empresas, o período até janeiro de 2027 deve ser aproveitado para revisar processos, preparar sistemas e orientar lideranças.
Em 2026, a regra geral continua sendo de 5 dias. Porém, começar a adaptação agora ajuda o RH a evitar erros e a conduzir os novos afastamentos com mais segurança. Além de acompanhar as mudanças na legislação, sua empresa também precisa manter os processos de recrutamento organizados e eficientes.
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Até o próximo artigo! 💙
