Avaliar talentos por meio de testes no processo seletivo não é uma prática nova, mas segue firme em muitas empresas. Essas ferramentas podem ajudar na triagem de profissionais, já que selecionam um grupo pequeno e muito qualificado, o que reduz o tempo de fechamento da vaga.
Importância dos testes de entrevista de emprego.
Esses testes para entrevista de emprego possuem um papel fundamental no processo de seleção de candidatos, com várias importâncias.
Avaliação de habilidades e competências.
Os testes permitem que os empregadores avaliem as habilidades técnicas e competências específicas necessárias para um cargo específico. Isso ajuda a verificar se o candidato possui o que é essencial para desempenhar a função.
Tomada de decisão baseada em dados.
Os testes fornecem dados que auxiliam os empregadores a tomar decisões na hora da contratação. Os resultados oferecem uma base sólida para avaliar os candidatos.
Identificação de ajuste cultural.
Alguns testes avaliam a adequação cultural dos candidatos à empresa. Eles são importantes para garantir que o candidato se encaixe na organização e nos valores da empresa.
Economia de tempo e recursos.
Os testes podem ajudar a filtrar rapidamente candidatos que não atendem aos requisitos mínimos, o que ajuda a economizar tempo e recursos durante o processo seletivo.
Redução de erros de contratação.
Após identificar os candidatos que possuem as habilidades e competências necessárias, os testes ajudam a reduzir o risco de contratar pessoas que não combinam com o cargo. Isso pode evitar custos relacionados à rotatividade e à recontratação.
Padronização do processo.
Os testes ajudam a padronizar a avaliação de todos os candidatos, fazendo com que todos sejam submetidos às mesmas medidas.
Melhoria na qualidade das contratações.
Os testes bem projetados podem promover contratações de maior qualidade, ajudando a encontrar funcionários mais qualificados e produtivos.
Avaliação de habilidades comportamentais.
Os testes também podem avaliar habilidades comportamentais, como habilidades de comunicação, resolução de conflitos, trabalho em equipe e liderança. Fatores que são muito importantes para cargos que exigem interações interpessoais.
Desenvolvimento profissional.
Os resultados dos testes também podem ajudar os candidatos a identificar áreas em que precisam de treinamento adicional.
Os testes são uma parte do processo de seleção, complementando outras etapas, como entrevistas, revisão de currículos e referências.
Testes de recrutamento e seleção
Na hora de uma empresa selecionar os melhores talentos para seu processo de Recrutamento e Seleção, os testes são usados como uma ferramenta poderosa. Separamos os principais tipos de teste para processos seletivos. Assim, você vai conseguir se preparar com mais facilidade.
1. Teste de conhecimentos específicos
Os testes de conhecimentos específicos são feitos conforme o perfil da vaga, abordando tópicos como português instrumental, matemática financeira, Excel ou programação. Eles podem incluir questões de múltipla escolha ou discursivas e destacam candidatos que atendem aos requisitos mínimos da vaga e aqueles que não possuem os conhecimentos necessários.
2. Teste de conhecimento em línguas
Dependendo da atuação exigida pela vaga, o teste de línguas se torna um critério eliminatório no processo seletivo. O candidato informa o grau de conhecimento, mas apenas a empresa sabe o nível que precisa para que o cargo seja preenchido.
A avaliação pode ser aplicada de forma online e o candidato sabe na hora atingiu o esperado ou não.
3. Teste de conhecimentos técnicos.
Cada função requer uma habilidade específica, e o objetivo do teste de conhecimentos técnicos é testar essas habilidades. Ao confirmar as informações curriculares e analisar os conhecimentos de um profissional, as chances de uma contratação bem feita aumentam
4. Teste palográfico.
O teste palográfico pretende analisar a personalidade do candidato. Ele exige que cada pessoa preencha uma folha em branco com traços paralelos.
Depois disso, o recrutador psicólogo avalia os riscos, se são muito estreitos, muito espaçados, muito amplos, inclinados, equilibrados, irregulares, crescentes ou decrescentes, para entender a personalidade de quem os desenhou. Cada tipo de traço revela uma característica da personalidade de quem o desenhou.
5. Teste de Atenção Concentrada (AC).
O teste de atenção concentrada mensura a capacidade que o candidato apresenta de se concentrar e manter o foco em determinada atividade. O teste é bem simples e pode ser aplicado sozinho ou em grupo. O candidato recebe uma folha com diversos símbolos e deve marcar os diferentes.
O AC é muito útil para redatores, programadores e profissionais de qualquer outra área que exija concentração.
6. Questionário de Avaliação Tipológica (QUATI).
O Questionário de Avaliação Tipológica (QUATI) tem como objetivo avaliar a personalidade dos candidatos por meio de questões triviais que revelam as escolhas que indivíduos fariam em determinada situação. Além do recrutamento, o teste é muito usado em orientação vocacional e avaliação de potencial.
De acordo com as respostas dadas, o avaliador compreende o nível de introversão/extroversão, intuição/sensação, sentimentalismo/racionalidade, entre outros. Ou seja, é possível entender a maneira que o candidato tende a se comportar no ambiente de trabalho e em situações específicas.
7. Teste de QI.
O teste de Quociente de Inteligência, chamado de teste de QI, é um dos testes mais conhecidos no meio dos processos seletivos. Ele foca na capacidade de raciocínio lógico dos indivíduos e mensura o nível de inteligência dos candidatos.
Esse teste é feito por meio de provas que avaliam a lógica e o raciocínio. A classificação dos candidatos é feita conforme o resultado do teste.
8. Inventário de Habilidades Sociais.
Esse teste tem como objetivo medir a competência do candidato ao relacionar-se socialmente. Ele é importante nas funções que trabalham em equipe, pois em um ambiente com muitos colaboradores é preciso de pessoas equilibradas emocionalmente e que consigam lidar com situações de conflitos.
É importante ressaltar que neste teste o recrutador pode perguntar sobre o relacionamento do candidato com seus antigos gestores e colegas de trabalho.
9. Teste de Zulliger no Sistema Compreensivo.
O teste de Zulliger avalia os pilares da personalidade de um candidato, como sentimentos e preconceitos. Ele pode ser feito tanto de forma individual quanto em uma dinâmica de grupo. A aplicação consiste em apresentar ao candidato três pranchas com manchas de tinta:
Prancha 1: aspectos primitivos da personalidade;
Prancha 2: afetividade/emoções;
Prancha 3: relacionamento.
Após ver as pranchas, o candidato deve falar o que viu em cada uma delas, para que o recrutador anote essas informações. As respostas são classificadas e recebem códigos específicos que se baseiam em critérios padronizados.
Com o teste finalizado, é importante conversar sobre os aspectos que levaram o candidato a formar suas respostas. A interpretação das pranchas gera uma visão da personalidade humana e de aspectos do pensamento, sociabilidade, objetivos de vida, entre outros fatores.
10. Teste de raciocínio lógico.
O teste de raciocínio lógico é um dos mais comuns feitos pelos recrutadores. Ele avalia a capacidade de resolução de problemas, interpretação, planejamento e decisão.
Esse tipo de teste é uma ferramenta útil, principalmente, no processo seletivo de pessoas que trabalham com vigilância e segurança. Eles também são muito úteis em programas de estágio e trainee de empresas.
11. Teste não verbal de inteligência.
Existem diversos testes de seleção para avaliação não verbal de inteligência, um dos mais conhecidos é o G-36. O teste de inteligência não verbal avalia o fator g de inteligência, definido pela capacidade do indivíduo em utilizar os recursos presentes para resolver o problema.
Esse modelo é aplicado para avaliar a capacidade intelectual de um candidato a partir de questões distribuídas em ordem crescente de dificuldade.
Nesses testes de seleção, as respostas para cada item são registradas em uma folha apropriada e a correção é feita com crivos de erros e acertos.
12. Inventário de Sintomas de Stress.
Os resultados do Inventário de Sintomas de Stress (ou Teste de Lipp) indicam a presença ou não de sintomas que indicam o estresse nos candidatos, o que pode definir se a pessoa é ou não a melhor escolha para a vaga a ser ocupada.
Funcionários previamente estressados podem trazer problemas para a empresa e não ter uma performance conforme o esperado. Por isso, a seleção ajuda a fazer uma identificação mais assertiva.
13. Teste de Administração do Tempo.
Saber organizar suas tarefas é indispensável em qualquer profissão. Por isso, um dos testes para recrutamento é o de administração do tempo. Normalmente, é feita uma tarefa para o candidato resolver, sozinho ou em grupo, e ele é analisado durante a execução.
Essa atividade mostra como o candidato consegue administrar o tempo e como ele lida com outras pessoas ao trabalhar em equipe. Esse teste é muito usado em grandes programas de empresas.
14. Inventário Fatorial de Personalidade (IFP).
O teste IFP ajuda a identificar tendências comportamentais dos candidatos, como o desejo de impressionar, a necessidade de ser ouvido, a tendência a se sobressair em relação aos outros, entre outras características.
O teste completo é orientado por um manual técnico e traz 130 itens. No teste, todos os itens são respondidos em uma escala de pontuação que vai de um (nada característico) a sete (totalmente característico).
15. Teste de Fit Cultural.
Escolher candidatos considerando o fit cultural é um fator significativo no sucesso da contratação. Quando os valores da empresa e do candidato se encaixam, a contratação costuma ser mais produtiva e bem-sucedida.
Não há um modelo a ser seguido, visto que as empresas diferem umas das outras. Por isso, as empresas criam avaliações personalizadas. Alguns exemplos de questões a serem trabalhadas são:
- “Descreva o ambiente de trabalho em que você é mais produtivo e feliz.”;
- “Para você, quais são as características essenciais de um bom gerente?”
- “Você prefere trabalhar sozinho ou em equipe?”
- “Qual decisão você tomou que gerou um resultado ruim? Como você lidou com isso?”.
16. DISC.
O teste DISC mede os traços de: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade. Ele é considerado a forma mais antiga de avaliação comportamental (existe desde a época de Hipócrates, por volta de 400 a.C). Esse teste é usado para compreender o estilo de um profissional e sua capacidade de trabalhar em equipe.
17. Teste Wartegg.
No teste Wartegg, o candidato deve completar desenhos específicos e depois dizer o que cada um deles representa. Ele também precisa responder quatro perguntas finais. O teste pretende avaliar fatores como ego, autoestima, fantasias, ambições, criatividade, sensibilidade e empatia.
18. Testes de inteligência emocional.
O objetivo do teste de inteligência emocional tem como objetivo entender como um candidato constrói relacionamentos e entende suas próprias emoções e de terceiros. Esse teste é interessante, principalmente, para posições de liderança e outras que exigem relacionamentos interpessoais frequentes.
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19. Teste de capacidade física.
Testes físicos, como ergométrico, podem não fazer sentido para algumas pessoas, mas são de extrema importância em determinadas profissões, como bombeiros e seguranças. É necessário reforçar, que esse teste nunca deve ser negligenciado, pois evita acidentes de trabalho.
20. Teste de Integridade e Aptidão Social.
Os testes de integridade ajudam as empresas a evitarem a contratação de pessoas desonestas, não confiáveis ou sem disciplina. Eles abordam perguntas diretas sobre integridade e ética e alguns também avaliam traços de personalidade.
As formas de selecionar um funcionário são diversas, e você precisa estar preparado na hora das entrevistas e dos testes. Leia com atenção as descrições das oportunidades e prepare-se.
Dicas para ir bem na entrevista de emprego.
Agora que você conhece alguns dos principais testes no processo de seleção e recrutamento, trouxemos algumas dicas para você se sair bem na entrevista de emprego.
- Crie um currículo informativo e bem feito
- Sinta-se confiante para ter um bom desempenho
- Vá bem preparado, pois as primeiras impressões importam
- Beneficie-se dos poderes da linguagem corporal
- Divida a carreira em etapas para estruturar a conversa com o recrutador
- Pesquise informações sobre a empresa e o cargo
- Estude as perguntas mais comuns com antecedência e esteja preparado para responder às mais difíceis
- Foque em resolver o “problema” do recrutador
- Prove competências a partir de ações e resultados
Agora que você conhece os diferentes tipos de testes e sabe como se comportar em uma entrevista de emprego, está esperando o que para se candidatar? Acesse o BNE e cadastre-se agora mesmo!
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